Activité partielle de longue durée (APLD) « Rebond »

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L'APLD permet à un employeur de son entreprise, mais , de réduire ou de suspendre l'activité de ses salariés. Des contreparties sont accordées aux salariés, notamment en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. L'APLD rebond est mise en place par ou par un document unilatéral élaboré par l'employeur. La durée maximale de ce dispositif est de 18 mois sur une période de 24 mois. Nous faisons le point sur la réglementation. qui fait face à une baisse durable de l'activité sans compromettre sa pérennité accord collectif

La mise en place de l'APLD est possible sur la base d'un accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe. rebond

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1 jour de la 1 période d'autorisation d'activité partielle accordée par la ou la . rebond er re DDETS DDETSPP

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de  de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail. 40 %

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Réduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois

1 semestre er

2 semestre e

3 semestre e

4semestre e

Total

Taux d'activité

(% d'heures travaillées)

0 %

60 %

100 %

80 %

en moyenne 60 %

Taux d'inactivité

(% d'heures chômées)

100 %

40 %

0 %

20 %

en moyenne 40 %

Par dérogation, l' peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à en cas de situation économique particulière sur décision de la ou de la . accord collectif 50 % DDETS DDETSPP

L' doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives. accord collectif

Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.

Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.

Le diagnostic contient les informations suivantes :

  • Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable

  • Perspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe

  • Actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité

  • Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.

L'accord collectif contient obligatoirement les informations suivantes :

  • Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebond

  • Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe rebond

  • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail

  • Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle

  • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du . comité social et économique (CSE)

L'accord collectif peut également contenir les informations suivantes :

  • Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés

  • Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD rebond

  • Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales

  • Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.

L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD des engagements qu'il a souscrit en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. rebond

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le des engagements souscrits. CSE

Oui, l'accord collectif doit être validé par l'administration.

L'employeur doit adresser la demande de validation de l'accord collectif par voie dématérialisée :

Services en ligne et formulaires

L'accord d'établissement, d'entreprise ou de groupe doit également être déposé sur la plateforme TéléAccords :

Services en ligne et formulaires

La décision de validation de l'accord est par voie dématérialisée à l'employeur et aux organisations syndicales signataires. notifiée

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 15 jours pour valider l'accord. Sans réponse de la DDETS dans le délai, la demande est acceptée.

La décision de validation est accordée pour 6 mois.

Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD d'une durée maximale de 6 mois chacune. rebond

L'employeur devra transmettre les documents suivants :

  • Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail

  • Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité

  • Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le , lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD . CSE rebond

L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 15 jours vaut décision d'acceptation.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à par , soit environ à du salaire net horaire. 70 % de son salaire brut heure chômée 84 %

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à , ni être supérieure à un plafond de par heure chômée. 9,40 € 37,42 €

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au horaire (apprentis par exemple). Smic

L'indemnité est portée à de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant . 100 % les heures chômées

L'employeur reçoit une allocation équivalent à de la rémunération horaire brute du salarié limitée à avec un minimum de . 60 % 32,08 € 9,40 €

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au horaire (apprentis par exemple). Smic

Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Caractéristiques des engagements

L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe. développer les compétences des salariés

Respect des engagements

Avant la fin des 6 mois d'APLD  , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants : rebond

  • Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail

  • Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle

  • Présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif

  • Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le , s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif. CSE

Sanctions en cas de non-respect des engagements

Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :

  • Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD   rebond

  • Refus de versement de l'allocation d'APLD  rebond

  • Remboursement des allocations d'APLD  perçues. rebond

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :

  • Trop perçu

  • Licenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accord

  • Dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD  . rebond

À noter

L'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif. CSE

La mise en place de l'APLD est possible sur la base d'un document unilatéral de l'employeur s'appuyant sur un étendu. rebond accord collectif de branche

Oui, l'employeur qui souhaite mettre en place l'APLD par décision unilatérale, doit préalablement consulter le lorsqu'il existe. rebond CSE

L'activité réduite peut être mise en œuvre dans la limite de 18 mois, qui se suivent ou pas, sur une période de 24 mois consécutifs.

L'entreprise peut bénéficier de l'APLD à compter du 1 jour de la 1 période d'autorisation d'activité partielle accordée par la ou la . rebond er re DDETS DDETSPP

L'employeur peut réduire l'activité de l'entreprise dans la limite de  de la durée légale ou, lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail. 40 %

Cette réduction s'apprécie pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord.

Ce dispositif peut entraîner des périodes de fermeture totale et temporaire d'un service ou de l'entreprise.

Exemple

Réduction de 40 % du taux d'activité d'un salarié par semestre pendant 18 mois sur une période de 24 mois

1 semestre er

2 semestre e

3 semestre e

4semestre e

Total

Taux d'activité

(% d'heures travaillées)

0 %

60 %

100 %

80 %

en moyenne 60 %

Taux d'inactivité

(% d'heures chômées)

100 %

40 %

0 %

20 %

en moyenne 40 %

Par dérogation, le document unilatéral peut prévoir de réduire l'activité jusqu'à  en cas de situation économique particulière si l'accord de branche le permet. L’employeur doit obtenir l’autorisation de la ou de la . DDETS DDETSPP

Le document unilatéral élaboré par l'employeur précise les conditions de mise en œuvre, au niveau de l'établissement ou l'entreprise, des stipulations de l'accord de branche étendu.

Le document unilatéral doit contenir des mentions obligatoires. Il peut également contenir certaines mentions facultatives.

Il doit, dans son préambule, présenter un diagnostic.

Le diagnostic est individualisé. Il a pour objectif de caractériser la baisse d'activité durable affectant l'entreprise. Il permet également d'identifier les besoins et les conditions nécessaires au rétablissement d'un niveau pérenne d'activité.

Le diagnostic contient les informations suivantes :

  • Situation économique de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe justifiant une baisse d'activité durable

  • Perspectives d'activité de la branche ou celle de l'établissement, de l'entreprise ou du groupe

  • Actions à engager pour assurer à l'établissement, l'entreprise ou le groupe une activité pour garantir leur pérennité

  • Besoins de développement des compétences dans la branche ou dans l'établissement, l'entreprise ou le groupe au regard des perspectives d'activités identifiées.

Le document unilatéral contient obligatoirement les informations suivantes :

  • Date de début et durée d'application du dispositif d'APLD rebond

  • Périmètre des établissements, des activités et salariés concernés lorsque l'APLD est mis en place par accord collectif d'établissement, d'entreprise ou de groupe rebond

  • Réduction maximale de l'horaire de travail en dessous de la durée légale du travail

  • Engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle

  • Conditions d'information des organisations syndicales de salariés signataires et du . comité social et économique (CSE)

Le document unilatéral peut également contenir les informations suivantes :

  • Efforts des dirigeants salariés, des mandataires sociaux et des actionnaires proportionnés à ceux des salariés

  • Conditions de prises de congés payés et d'utilisation du compte personnel de formation, avant ou pendant l'APLD rebond

  • Moyens de suivi de l'accord par les organisations syndicales

  • Actions spécifiquement engagées en faveur du maintien dans l'emploi des salariés âgés 57 ans et plus.

L'employeur informe les salariés concernés par l'APLD des engagements qu'il a souscrit en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. rebond

Dans les entreprises de plus de 50 salariés, l'employeur informe aussi le des engagements souscrits. CSE

Oui, le document unilatéral doit être par l'administration. homologué

L'employeur doit adresser la demande d'homologation du document unilatéral par voie dématérialisée.

Elle doit être accompagnée de l'avis rendu par le lorsqu'il existe. CSE

Services en ligne et formulaires

La décision d'homologation du document unilatéral est par voie dématérialisée à l'employeur et au s'il existe. notifiée CSE

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) a 21 jours pour homologuer le document unilatéral. Le silence gardé vaut acceptation.

La décision d'homologation est accordée pour 6 mois.

Dans la limite de 18 mois, l'employeur peut demander de nouvelles autorisations de placement en APLD d'une durée maximale de 6 mois chacune. rebond

L'employeur devra transmettre les documents suivants :

  • Bilan actualisé portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail

  • Diagnostic actualisé justifiant notamment la baisse durable d'activité et présentant les actions engagées afin de rétablir l'activité

  • Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE, lorsqu'il existe, a été informé de la mise en œuvre de l'APLD . rebond

L'absence de réponse à une nouvelle demande sous 21 jours vaut décision d'acceptation.

L'employeur doit verser au salarié une indemnité correspondant à par , soit environ à du salaire net horaire. 70 % de son salaire brut heure chômée 84 %

Cette indemnité ne peut pas être inférieure à , ni être supérieure à un plafond de par heure chômée. 9,40 € 37,42 €

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au horaire (apprentis par exemple). Smic

L'indemnité est portée à de la rémunération nette antérieure du salarié s'il réalise des actions de formation pendant . 100 % les heures chômées

L'employeur reçoit une allocation équivalent à de la rémunération horaire brute du salarié limitée à avec un minimum de . 60 % 32,08 € 9,40 €

À savoir

Le plancher ne s'applique pas aux salariés non soumis à une rémunération équivalente au horaire (apprentis par exemple). Smic

Oui, l'employeur doit respecter des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle.

Caractéristiques des engagements

L'employeur doit prendre des engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle. Ils ont notamment pour objectif de afin de favoriser leur mobilité professionnelle et de répondre aux perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe. développer les compétences des salariés

Respect des engagements

Avant la fin des 6 mois d'APLD  , l'employeur transmet à la direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) les documents suivants : rebond

  • Bilan final portant sur le respect de la réduction maximale de l'horaire de travail

  • Bilan final portant sur le respect des engagements en terme de maintien dans l'emploi et de formation professionnelle

  • Présentation des perspectives d'activité de l'entreprise ou du groupe à la sortie du dispositif

  • Procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le , s'il existe, a été informé de la mise en œuvre du dispositif. CSE

Sanctions en cas de non-respect des engagements

Si l'employeur n'a pas respecté ses engagements en matière de maintien dans l'emploi et de formation ou a dépassé la réduction maximale de l'horaire de travail, il risque les sanctions suivantes :

  • Refus de renouvellement de l'autorisation de placement en APLD   rebond

  • Refus de versement de l'allocation d'APLD  rebond

  • Remboursement des allocations d'APLD  perçues. rebond

La direction départementale en charge de l'emploi, du travail et des solidarités (DDETS) peut réclamer le remboursement des allocations dans les cas suivants :

  • Trop perçu

  • Licenciement économique d'un salarié compris dans le périmètre de l'accord

  • Dépassement de la réduction maximale de l'horaire de travail d'un salarié placé en APLD  . rebond

À noter

L'employeur pourra être exonéré du remboursement des allocations si la situation économique et financière de l'entreprise le justifie. Dans ce cas, il doit en informer le et, si nécessaire, les organisations syndicales signataires de l'accord collectif. CSE

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