Licenciement économique nul, injustifié ou irrégulier

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Lorsque l'employeur licencie un salarié pour motif économique, il doit préciser le motif du licenciement dans la lettre envoyée au salarié. Le salarié peut . Pour cela, il doit saisir le conseil de prud'hommes. Le juge peut remettre en cause un licenciement pour motif économique ou décider d'une irrégularité de procédure. Nous faisons le point sur la réglementation. contester le motif économique ou la procédure irrégulière du licenciement

Le juge peut  le licenciement lorsque celui-ci est  par la loi (licenciement d'une salariée en congé de maternité, par exemple) : dans ce cas, le licenciement est . annuler interdit

Le juge peut décider que le du licenciement n'est . Dans ce cas, le licenciement est . On parle aussi de licenciement ou . motif pas valable sans cause réelle et sérieuse

Le juge peut décider que le licenciement est  lorsque la  de licenciement (absence de convocation à l'entretien préalable, par exemple). procédure  n'a pas été respectée

Les conséquences de la décision du juge diffèrent selon la situation : licenciement économique déclaré nul, injustifié, ou irrégulier.

Le licenciement économique est lorsque le juge annule le licenciement.

Le licenciement peut être dans les situations suivantes : économique annulé

  • Nullité du licenciement liée au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)

  • Autres causes générales de nullité du licenciement (discrimination, violation d'une liberté fondamentale, par exemple).

Le licenciement du salarié peut être annulé dans les cas suivants :

  • Absence de décision de validation de l'accord majoritaire ou d'homologation du par la PSE Dreets

  • Refus de la Dreets de valider l'accord majoritaire ou d'homologuer le PSE

  • Annulation par le juge de la décision de validation ou d'homologation en raison d'une absence ou d'une insuffisance du PSE.

À noter

le licenciement ne peut être annulé. En cas de ou , pas

Les cas de prévus par la loi sont, par exemple, les licenciements prononcés dans l' : nullité une des situations suivantes

  • En raison d'une discrimination

  • En violation d'une (liberté d'expression, liberté syndicale, liberté religieuse, droit de retrait du salarié) liberté fondamentale

  • En lien avec l'exercice des fonctions de ou de citoyen juré assesseur

  • En cas de refus d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité en raison de son orientation sexuelle

  • Pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un ou d'un dont le salarié aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions délit crime

  • À l'encontre d'un salarié lanceur d'alerte

  • En raison d'une action en justice en matière d'égalité hommes-femmes

  • En raison d'une action en justice en matière de discrimination

  • À l'encontre de victimes ou de témoins de faits de harcèlement ou (sauf mauvaise foi du salarié) moral sexuel

  • Sans respecter la ou à la protection liée à la maternité paternité

  • Sans respecter la protection liée à l' ou à la accident du travail maladie professionnelle

  • Sans respecter la (membre du par exemple) protection accordée à certains salariés CSE

  • En méconnaissance de l'exercice du droit de grève

  • Contre un salarié ayant témoigné de mauvais traitements ou privations infligés à une personne accueillie dans les établissements ou services sociaux et médico-sociaux (ou relaté de tels agissements)

  • Sans respecter la protection liée au décès de l'enfant de moins de 25 ans

  • Sans respecter la protection liée au . décès d'une personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans

Le salarié peut demander sa réintégration dans l'entreprise. Oui.

L'employeur peut toutefois si elle est devenue (par exemple, en cas de fermeture de l'établissement ou du site ou de l'absence d'emploi disponible). refuser la réintégration impossible

Lorsque le juge , le salarié. annule le PSE pour insuffisance de motivation de la décision administrative de validation ou d'homologation ne peut pas être réintégré

Attention

Le salarié réintégré doit rembourser les sommes reçues lors du licenciement.

Oui, le salarié peut, , dans certains cas recevoir une indemnité.

Son montant est et varie selon le motif d'annulation du licenciement : déterminé par le juge

Les conditions de versement de l'indemnisation varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié :

L'employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.

Dans les entreprises de 11 salariés et plus, l'indemnité versée au salarié dépend de l'ancienneté dans l'entreprise :

L'employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.

Une indemnité d'un , sans plafonnement, est versée au salarié. montant minimum de 6 mois de salaire

Après la du jugement d'annulation de validation ou d'homologation du PSE à la , cette dernière prend une suffisamment argumentée. notification Dreets nouvelle décision dans le délai de 15 jours

L'employeur informe le salarié licencié de cette décision.

Le salarié ne reçoit pas de la part de l'employeur. d'indemnité

Le salarié qui n'est pas réintégré dans l'entreprise a droit à une , . indemnité minimum de 6 mois de salaire sans condition d'ancienneté

Cette indemnité. s'ajoute à

Le salarié peut être dans l'entreprise si les suivantes sont respectées : Oui. réintégré 2 conditions

  • Proposition de la réintégration par le juge

  • pour cette réintégration. Accord de l'employeur et du salarié

Le salarié réintégré conserve le maintien des avantages acquis dans l'entreprise (par exemple le salaire, l'ancienneté).

Si le salarié n'est pas réintégré, le juge lui accorde une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Cette indemnité est payée par l'employeur. Oui.

Le montant de l'indemnité varie en fonction de la taille de l'entreprise et de l'ancienneté du salarié à la date d'envoi de la lettre de licenciement. Le juge en détermine le montant.

Un simulateur permet d'indiquer les montants minimum et maximum de l'indemnité pour licenciement abusif :

Services en ligne et formulaires

Cette indemnité est cumulable avec l'. indemnité légale de licenciement

Attention

Les indemnités dues dans le cadre d'un et se cumulent dans prévu par le barème d'indemnisation obligatoire en cas de licenciement abusif. l'indemnité pour licenciement abusif la limite du montant maximum

Le licenciement pour motif économique peut être reconnupar le juge lorsque la procédure de licenciement n'a pas été respectée (par exemple, en cas d'absence d'entretien préalable, s'il est obligatoire). irrégulier

Toutefois, ce manquement ne suffit pas à annuler le licenciement. Le licenciement peut être irrégulier, mais avoir une (c'est-à-dire être justifié). cause réelle et sérieuse

La loi ne prévoit pas la possibilité de réintégrer le salarié en cas de simple irrégularité de la procédure de licenciement pour motif économique. Non.

, le salarié peut être indemnisé si le licenciement est irrégulier. L'indemnisation du salarié diffère si le licenciement est ou non. Oui sans cause réelle et sérieuse

Lorsque le licenciement économique est sans cause réelle et sérieuse, seule l'indemnité pour licenciement injustifié est versée.

Lorsque le licenciement a une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié une indemnité à la charge de l'employeur.

Le montant de cette indemnité ne peut pas être supérieur à de salaire. 1 mois

À noter

L'absence de mise en place du , alors qu'il est obligatoire, et l'absence d'établissement du procès-verbal de carence rendent la procédure de licenciement économique . Dans cette situation, le salarié a droit à une à la charge de l'employeur. Elle . Les indemnités de licenciement et de préavis sont également versées. CSE irrégulière indemnité ne peut pas être inférieure à 1 mois de salaire brut

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