Sanctions disciplinaires d'un salarié du secteur privé
L’employeur a la possibilité de sanctionner le salarié placé sous sa subordination pour des faits qu'il considère comme fautifs. Cela relève de son pouvoir disciplinaire. Quelle sanction disciplinaire risque un salarié qui a commis une faute dans son entreprise ? Nous vous indiquons les informations principales sur les sanctions applicables, les procédures à respecter par l'employeur ainsi que les possibilités de recours du salarié.
La faute est caractérisée par le comportement du salarié qui ne respecte pas ses obligations à l'égard de son employeur.
Il n'existe pas de liste légale des faits pouvant être considérés comme fautifs et pouvant entraîner une sanction.
C'est l'employeur qui les agissements ou le comportement du salarié . décide de considérer comme fautifs ou non
Une sanction disciplinaire est une mesure prise par l'employeur à la suite d'un . agissement du salarié considéré par l'employeur comme fautif
Cette mesure peut, selon sa nature, remettre en cause ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. immédiatement
À noter
Les observations verbales ne sont pas des sanctions disciplinaires.
qu'une faute a été commise, il peut prononcer une sanction à l'encontre du salarié. Si l'employeur considère
Les agissements du salarié soumis au pouvoir disciplinaire de l'employeur sont : par exemple
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Non-respect des règles de discipline fixées par le ou par note de service. Par exemple, lorsque le salarié a consommé de l'alcool malgré une interdiction prévue par le règlement intérieur et justifiée par la prévention des accidents lors de l'exécution de travaux dangereux. règlement intérieur
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Refus de se conformer à une directive de l’employeur. Par exemple, lorsque le salarié refuse d'accomplir les heures supplémentaires mises au planning par l'employeur.
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Non-respect de l’obligation de discrétion ou de loyauté. Par exemple, lorsque le salarié dénigre son entreprise sur les réseaux sociaux en diffusant de fausses informations ou des informations internes pouvant nuire à la réputation ou au fonctionnement de l'entreprise.
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Critiques, injures, menaces, violences envers l'employeur ou envers des tiers (collègues, clients de l'entreprise par exemple).
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Erreurs ou négligences commises dans le travail. Par exemple, lorsque le salarié n'a pas respecté volontairement une procédure mise en place pour assurer la qualité du travail rendu.
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Tout acte de ( ou ) commis par un salarié. harcèlement sexuel moral
L'employeur peut donner au salarié l'une des sanctions suivantes :
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Avertissement ou blâme
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Mise à pied disciplinaire
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Mutation
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Rétrogradation
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. Licenciement pour faute simple, grave ou lourde
La sanction décidée par l'employeur doit être à la faute commise. proportionnée
Selon la sanction, les effets sur le contrat de travail sont différents.
Attention
Dans les entreprises où un existe, les sanctions applicables sont uniquement celles qui sont prévues dans ce règlement. règlement intérieur
, il est interdit à l'employeur de décider une amende ou toute autre sanction financière contre le salarié ayant commis une faute. Non
, l'employeur ne peut pas sanctionner le salarié 2 fois pour les mêmes faits. Non
Exemple
L'employeur sanctionne un salarié par un avertissement pour un retard injustifié de 2 heures. L'employeur ne peut plus, , prononcer une sanction plus forte si, par la suite, il estime la 1 sanction insuffisante. pour ce même retard re
À savoir
Si une nouvelle faute est commise, l'employeur peut tenir compte d'une sanction précédente datant de moins de 3 ans pour appuyer la nouvelle sanction.
L'employeur pour engager des poursuites disciplinaires. a un délai de 2 mois
Ce délai débute à la date à laquelle reprochés. l'employeur a eu connaissance des faits
Exemple
L'employeur a pris connaissance le 16 mai d'une faute commise 3 semaines plus tôt. Il peut engager des poursuites disciplinaires jusqu'au 16 juillet à minuit.
Lorsque le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou , le délai est prolongé jusqu’au 1 suivant. chômé er jour ouvrable
L'employeur peut prendre en compte des datant de plus de 2 mois pour justifier la sanction, lorsque le comportement fautif du salarié s'est poursuivi. faits identiques
Attention
Il existe des situations qui prolongent le délai de 2 mois. Par exemple, l'engagement d'une procédure pénale.
, l'employeur a la possibilité de un licenciement dès la 1 faute retenue s'il considère la sanction aux faits reprochés. Oui notifier re proportionnée
Lorsqu'un existe dans l'entreprise, l'employeur doit respecter la nature et l'échelle des sanctions prévues par celui-ci. règlement intérieur
Vidéo - Faut-il obligatoirement 3 avertissements avant d'être licencié ?
L'employeur ne peut pas sanctionner un salarié : pour les motifs suivants
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Motif discriminatoire
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Exercice d'une liberté fondamentale (par exemple, liberté d'expression, liberté syndicale, usage par le salarié du droit d'agir en justice contre l'employeur)
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Témoignage de faits de harcèlement moral ou sexuel
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Témoignage de faits constitutifs d'un ou d'un délit crime
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Exercice du pour danger grave et imminent droit de retrait
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dans l'entreprise Lancement d'alerte
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Exercice des fonctions de ou de citoyen assesseur juré
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Refus du salarié, en raison de son orientation sexuelle, d'une mutation géographique dans un État incriminant l'homosexualité
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Exercice normal du . droit de grève
Oui, l'employeur doit respecter une procédure particulière. Elle varie selon que l'employeur envisage de prendre une sanction mineure (avertissement, blâme par exemple) ou une sanction lourde (mise à pied disciplinaire, rétrogadation, licenciement par exemple).
À savoir
L'employeur doit vérifier si des dispositions statutaires ou des ne prévoient pas des règles particulières (mise en place d'une commission disciplinaire par exemple, obligation d'organiser un entretien quelle que soit la sanction envisagée ...) : dispositions conventionnelles
Pour les sanctions mineures, l'employeur n'est pas obligé de convoquer le salarié à un entretien préalable.
La décision de l'employeur doit être écrite et argumentée. Elle doit préciser la sanction choisie et les reproches qui justifient cette sanction.
La sanction est notifiée au salarié par lettre remise en mains propres contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR).
Attention
Si l'employeur décide d'organiser un entretien, il doit convoquer le salarié par lettre recommandée ou remise en main propre. Dans ce cas, la lettre doit indiquer l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. La lettre doit également préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
Convocation du salarié à un entretien préalable
Pour les sanctions lourdes, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable. La convocation doit être faite par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre.
Cette lettre doit être envoyée dans un à compter du jour où l'employeur a eu connaissance des faits qu'il considère comme fautifs. délai de 2 mois maximum
La lettre doit préciser l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien. L'employeur n'est pas obligé d'indiquer les faits reprochés.
La loi n'impose entre la réception de la convocation à l'entretien et la tenue de cet entretien. Un délai raisonnable doit être prévu par l'employeur pour avertir le salarié suffisamment à l'avance. pas de délai à respecter
La lettre doit préciser que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix, appartenant à l'entreprise.
Attention
Si la sanction envisagée est un , des règles complémentaires sont applicables. L'employeur doit respecter la procédure propre au . Dans ce cas, à respecter entre la lettre de convocation et l'entretien est de . La lettre devra également préciser lors de cet entretien. L'assistance du salarié est différente selon que l'entreprise est dotée ou non de représentants du personnel. licenciement licenciement pour motif personnel le délai 5 la possibilité pour le salarié de se faire assister
Tenue de l'entretien
Lors de l'entretien, l'employeur indique les motifs de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. Le salarié n'est pas obligé de se présenter à l'entretien. Si le salarié ne se présente pas, l'employeur pourra malgré tout poursuivre la procédure.
La décision de l'employeur concernant la sanction ne sera pas connue à la fin de l'entretien. La loi impose à l'employeur d'observer un délai de réflexion avant de sa décision. notifier
Notification de la sanction au salarié
L'employeur doit après l'entretien avant de la sanction au salarié. attendre au minimum 2 jours ouvrables notifier
La sanction doit être notifiée au plus tard l'entretien. 1 mois après
La sanction fait l'objet d'une décision écrite et argumentée, adressée au salarié par lettre recommandée ou remise en main propre.
Exemple
Si l'entretien se déroule le lundi, l'employeur doit attendre le jeudi pour poster la lettre de notification de la sanction.
Si l'entretien se déroule le jeudi, l'employeur doit attendre le mardi de la semaine suivante pour poster la lettre de notification de la sanction. En effet si le délai se termine un samedi, un dimanche ou un jour férié ou , il est prolongé jusqu'au 1 suivant. chômé er jour ouvrable
, si le salarié estime que la sanction reçue est injustifiée ou trop lourde, il peut pour contester la décision de l'employeur. Oui saisir le conseil de prud'hommes (CPH)
Si la procédure prévue n'a pas été respectée par l'employeur, il est également possible de saisir le conseil de prud'hommes.
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Textes de référence
- Code du travail : articles L1331-1 à L1331-2
Sanction (définition légale) - Code du travail : articles L1132-1 à L1132-4
Sanctions interdites - Code du travail : articles L1332-1 à L1332-3
Procédure disciplinaire - Code du travail : articles L1332-4 à L1332-5
Prescription des faits fautifs - Code du travail : articles R1332-1 à R1332-3
Garanties de procédure
Services en ligne et formulaires
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Lettre de licenciement pour motif disciplinaire
Ministère chargé du travail
Mise à jour le F2234
Cette rubrique est réalisée en partenariat avec www.service-public.fr