SubventionLicenciement économique : priorité de réembauche
Un ancien salarié licencié pour motif économique peut dans son entreprise lorsque celle-ci procède à des sur des emplois . retrouver un emploi embauches correspondant à sa qualification
En quoi consiste la priorité de réembauche ? Que doit faire le salarié pour pouvoir en bénéficier ? Pendant quel délai bénéficie-t-il de cette priorité ? Quelles sont les obligations de l'employeur et quelles sanctions encoure-t-il s'il ne les respecte pas ?
Nous faisons le point sur la règlementation.
La priorité de réembauche permet à un ancien salarié d'être après son départ. licencié pour motif économique prioritaire dans l'attribution de tout emploi devenu disponible dans l'entreprise
Il doit adresser une demande à son ancien employeur pour pouvoir bénéficer de cette priorité.
Le salariépeut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soitou licencié pour motif économique individuel collectif.
La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un.
À savoir
La priorité d'embauche concerne également le salarié dont le contrat de travail est dans les situations suivantes : rompu
-
dans un contexte de difficultés économiques dans l'entreprise
-
Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE)
L'employeur doit mentionner dans la l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre. lettre de licenciement
À noter
En cas d'adhésion du salarié au , la priorité de réembauche doit figurer. contrat de sécurisation professionnelle (CSP) dans le document écrit énonçant le motif économique de la rupture
Il est remis au plus tard au salarié au moment de cette adhésion.
Pour pouvoir bénéficier de la de le salariédans le délai de à compter de la date de rupture de son contrat de travail. priorité réembauche, doit en faire la demande à son ancien employeur 1 an
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est (par exemple un mail ou un courrier recommandé avec accusé de réception LR/AR). conseillé au salarié de faire sa demande par écrit
l'employeur doit qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de toutavec sa qualification. Oui, informer le salarié emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible
Aucun formalisme n'est imposé, mais il est (par exemple par courrier LR/AR ou mail). conseillé à l'employeur d'informer le salarié
La priorité de réembauche concerne le poste disponible entrainant une procédure de puis d' recrutement, embauche.
Cet emploi doit être compatible avec la . qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement
Il doit être compatible aussi avec la que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, nouvelle qualification s'il en a préalablement informé l'employeur.
Attention
L'employeur n'a pas l'obligation de proposer un poste devenu disponible à un ancien salarié à bénéficer de la priorité de réembauche dans le délai de 1 an. qui n'a pas demandé
Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche à compter de la date de rupture de son contrat de travail.
Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.
selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc). L'employeur peut choisir librement le futur salarié
L'employeur qui ne respecte pas ses obligations qui varient en fonction de la nature de l'infraction. s'expose à des sanctions
L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié peut alors.
L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles qui varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié : s'expose à des sanctions
L'employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a unpour délai de 2 ans .
Ce délai démarre après la date de rupture de son contrat de travail. 1 an
L'employeur peut être condamné à verser des au salarié en fonction du préjudice subi.
Le salarié a unpour délai de 2 ans .
Ce délai démarre après la date de rupture de son contrat de travail. 1 an
Textes de référence
- Code du travail : article L1233-45
Bénéficiaires, durée et obligations de l'employeur - Code du travail : article L1233-42
Mention de la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement - Code du travail : articles L1235-10 à L1235-17
Sanction des irrégularités
Questions ? Réponses !
Mise à jour le F1647
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